KORONAVİRÜS SALGINININ İŞÇİ VE İŞVEREN İLİŞKİLERİNE ETKİSİ

0

BEĞENDİM

ABONE OL

News

0

Gazetemizin Köşe Yazarlarından Av.Duygu Keskin Gündemimizde Olan Tüm Dünyayı Etkisi Altına Alan Koronavirüs Salgını Karşısında İşçi ve İşverenin Haklarıyla Alakalı Güzel Bir Yazı Kaleme Aldı.

Av.Duygu Keskin’in Yazdığı Yazanın Tamamı;

Tüm Dünyayı Etkisi Altına Alan ve Günümüzde Dünya Sağlık Örgütü Tarafından Pandemi Hastalık Olarak İlan Edilen Koronavirüs Sadece Sağlık Açısından Tehdit Oluşturmakla Kalmamış Ülkemizde de Virüsün Görülmesiyle Birlikte Tedbirler Alınmaya Başlanmış ve Birçok İşletme Faaliyetlerini Geçici Olarak Durdurmak Zorunda Kalmıştır. İşletmesini Kapatmak Zorunda Kalan İşverenlerin Yaşadığı Mağduriyetin Yanı Sıra İşçiler de Ücretlerini Alamama ve İşsiz Kalma Gibi Sıkıntılarla Karşı Karşıya Kalmıştır. Bu Yazımızda da Hem İşverenlerin Hem İşçilerin Bu Süreçte Nasıl Bir Yol İzlemeleri Gerektiğine Kısaca Değinmek İstiyorum.

İlk Olarak İşveren Açısından Bir Değerlendirme Yapmak Gerekirse Bilindiği Üzere İşletmeler Çalışanları Yönünden Almış Olduğu Tedbirler İle Faaliyetlerine Devam Etmeye Çalışmaktadır. Fakat Bu Süreçte Öncelikle İşverenler Tarafından “Feshin Son Çare Olması” İlkesine Dikkat Edilerek İş Sözleşmesinin Devamlılığı Esas Alınmalıdır. Bu Kapsamda İşverenler Tarafından En Çok Başvurulmak İstenilen Yol ÜCRETSİZ İZİN Olmaktadır. Fakat İşçilerin Ücretsiz İzne Çıkarılması İş Sözleşmesinde Esaslı Değişikliğe Sebep Olacağından İşveren Bu Duruma Tek Başına Karar Veremeyecektir. Bu Nedenle İşveren Ücretsiz İzin Talebini İşçiye Yazılı Olarak Bildirmeli ve İşçi de Yine Yazılı Olarak 6 İş Günü İçerisinde Bu İzin Talebini Kabul Edip Etmediğini Bildirmelidir.

İşçinin Ücretsiz İzin Talebini Kabul Etmesi Halinde Sözleşme Askıya Alınmış Sayılacak ve İşçi İş Görme Borcunu İşveren de Ücret Ödeme Borcunu Yerine Getirmeyecektir. Yine Bu Süreçte İşçi Tarafından Sadakat Yükümlülüğü Gereğince Başka Bir İşyerinde Çalışma Söz Konusu Olamayacaktır. Aksi Halde İşverenin İş Akdini Haklı Nedenle Feshetme Hakkı Doğacak ve İşçi Herhangi Bir Hak ve Tazminat Talebinde Bulunamayacaktır.

İşçi Tarafından Altı İş Günü İçinde İzin Teklifinin Kabul Edilmemesi Halinde İse İşveren İşçiyi Ücretsiz İzne Çıkaramayacaktır. Fakat İşveren Değişikliğin Geçerli Bir Sebebe Dayandığını Yazılı Olarak Açıklamak Ve Bildirim Sürelerine Uymak Şartıyla İş Sözleşmesini Feshetme İmkanına Sahiptir. Ancak Bu Durumda Unutulmamalıdır Ki İşveren Tarafından İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenmek Zorundadır.

İşverenler Tarafından Uygulanabilecek Başka Bir Yol İse Yıllık İzni Bulunan Çalışanlara YILLIK İZİNLERİN KULLANDIRILMASIDIR. Ücretli İzin Yönetmeliğinin 8. Maddesi Gereğince İşverenlerin Böyle Bir Yetkisi Olmasına Rağmen Eşitlik ve Hakkaniyet Gereğince Farklı Çözüm Yollarının Olması Halinde Böyle Bir Dönemde İşçilerin Yıllık İzinlerini Kullanmaya Zorlanmaması Gerekmektedir. Ayrıca Koronavirüs Sebebiyle İşveren Tarafından Gönüllü Bir Şekilde Ücretli veya Ücretsiz İzne Ayrılan İşçilerin İzin Süreleri, Yıllık İzinlerinden Mahsup Edilemeyecektir.

İşverenlerin Başvurabileceği Başka Bir Yol İse YARIM ÜCRET UYGULAMASIDIR. İş Kanunu’nun 40. Maddesinde Düzenlenen Yarım Ücret Uygulamasında Kanunda Bahsedilen Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle İşyerinde Bir Haftadan Fazla Süre İle İşin Durması ve Bu Nedenle de İşçinin Çalışamaması Söz Konusudur. Buna Göre Örneğin İşverenin İçişleri Bakanlığı’nın Genelgesi İle Faaliyeti Geçici Bir Süre Durdurulan İşyerlerinden (Kahvehaneler, Düğün Salonları, Spor Merkezleri, Oyun Salonları, Gösteri Merkezi, Tiyatro vb.) Biri Olması Durumunda Zorlayıcı Sebebin Varlığından Söz Edebiliriz. İşçiyi İşyerinde Bir Haftadan Fazla Süre İle Çalışmaktan Alıkoyan Zorlayıcı Bir Sebebin Ortaya Çıkması Halinde İşveren Tarafından Çalışamayan veya Çalıştırılmayan İşçiye Bu Bekleme Süresi İçinde Bir Haftaya Kadar Her Gün İçin Yarım Ücret Ödenir. Bir Haftadan Fazla İşyerinin Kapalı Kalması Halinde İse İş Sözleşmesi Askıya Alınmış Olup İşverenin Ücret Ödeme Yükümlülüğü Bulunmamaktadır. Bir Haftanın Sonunda İş Sözleşmesi Artık Askıya Alınacağından Tarafların İsterse Bu Süreçte Sözleşmeyi Haklı Nedenle Feshetme İmkanları Mevcuttur.

Yine Bu Süreçte İşverenler Tarafından Başvurulabilecek Yollardan Biri KISA ÇALIŞMA Uygulamasıdır. İŞKUR Tarafından Kısa Çalışma Uygulaması “Genel Ekonomik, Sektörel, Bölgesel Kriz veya Zorlayıcı Sebeplerle İşyerindeki Haftalık Çalışma Sürelerinin Geçici Olarak En Az Üçte Bir Oranında Azaltılması veya Süreklilik Koşulu Aranmaksızın İşyerinde Faaliyetin Tamamen veya Kısmen En Az Dört Hafta Süreyle Durdurulması Hallerinde, İşyerinde Üç Ayı Aşmamak Üzere Sigortalılara Çalışamadıkları Dönem İçin Gelir Desteği Sağlayan Bir Uygulamadır.” Şeklinde Tanımlanmıştır. Koronavirüs Salgınının Zorlayıcı Neden Olarak Kabul Edilmesi Nedeniyle Tanımda Yer Alan Şartların Sağlanması Halinde İşverenler Tarafından İŞKUR’a Başvuru Yapılabilecek ve Başvuru Sonrası Uygun Olduğuna Karar Verilmesi Ve İşyerinin Zorlayıcı Sebeplerden Etkilendiğinin İspat Edilmesi Halinde Destekten Yararlanılabilecektir. Fakat Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin İşçiler Açısından da Kısa Çalışmanın Başladığı Tarih İtibarıyla Son 60 Gün Hizmet Akdine Tabi Olması ve Son 3 Yılda En Az 450 Gün Süreyle Prim Ödeme Şartlarının Gerçekleşmesi Gerekmektedir.

Yine Bu Süreçte İşveren Tarafından İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ Yoluna da Gidilebilecektir. İş Kanununun 25. Maddesinin ZORLAYICI SEBEPLER Alt Başlıklı 3. Fıkrasında “İşçiyi İşyerinde Bir Haftadan Fazla Süre İle Çalışmaktan Alıkoyan Zorlayıcı Bir Sebebin Ortaya Çıkması.” Durumunda İşverenin İş Sözleşmesini Herhangi Bir Bildirim Yükümlülüğü Altında Olmaksızın Derhal Feshedebileceği Düzenlenmiştir. Buradaki Zorlayıcı Neden Yukarıda da Bahsetmiş Olduğumuz Üzere Örneğin Faaliyeti Geçici Süre Durdurulan İşyerleri İçin Söz Konusu Olabilecektir. İşverenin Zorlayıcı Sebebe Dayanarak İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshetmesi Durumunda İşçi İhbar Tazminatına Hak Kazanmasa Bile En Az Bir Yıllık Çalışması Varsa Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilecektir.

Ayrıca İşçinin Korona Virüse Yakalanmasının Akabinde Sağlık Kurulu Tarafından İşyerinde Çalışmasında Sakınca Bulunduğu ve Hastalığının İlerleyerek Tedavi Edilemeyecek Duruma Geldiğinin Tespit Edilmesi Halinde de İşveren Haklı Fesih Hakkına Sahip Olacaktır.

İş Sözleşmesinin Haklı Nedenlerle Derhal Feshi Hakkı Sadece İşverene Değil İşçiye de Bazı Şartlar Halinde Tanınmaktadır. Örneğin İşçi İçin Aynı İşyerinde Çalışan İşçi Arkadaşlarının veya İşverenlerinin Bulaşıcı Bir Hastalığa Yakalanması Haklı Nedenle Fesih Sebebidir. İş Kanununun 24. Maddesi “İşçinin Sürekli Olarak Yakından ve Doğrudan Buluşup Görüştüğü İşveren Yahut Başka Bir İşçi Bulaşıcı Veya İşçinin İşi İle Bağdaşmayan Bir Hastalığa Tutulursa“ İşçiye Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Vermektedir. Bu Durumda İşçinin Haklı Nedenle Sözleşmesini Feshedebilmesi İçin İşverenin veya Diğer Bir İşçinin Tutulduğu Bulaşıcı Hastalığın Yanında Aynı Zamanda İşçinin Sağlığı İçin Ciddi Bir Tehlike Oluşturması Gerekmektedir. Ayrıca Bulaşıcı Hastalığa Tutulan İşveren veya İşçi İle Doğrudan Temas Halinde Olunması Şartının da Gerçekleşmesi Halinde Haklı Nedenle Fesihten Söz Edebiliriz.

İşyerinde Virüsün Tespit Edilmesi Halinde İşverenin Bu Konuda Gerekli Dikkat ve Özeni Göstermesi Gerekmektedir. İşyerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerinin Alınmaması Durumunda Çalışma Koşullarının Sağlanmaması Nedeniyle İşçi İş Akdini Haklı Nedenle Feshetme Hakkına Sahiptir. İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshedilmesinin Yanında Virüsün İşveren Tarafından Gerekli Dikkat ve Özenin Gösterilmemesi Nedeniyle İşçiye Bulaştığının Tespit Edilmesi Durumunda İŞ KAZASINDAN da Söz Edilebilecektir. Zira İşverenin, İşçinin Yaşam, Sağlık ve Bedensel Bütünlüğünü Korumak İçin Gerekli Önlemleri Alma Yükümlülüğü Vardır. Bu Yükümlülüğünü Yerine Getirmemesi Halinde de Meydana Gelebilecek Zararlardan Sorumlu Tutulabilecek Ve Gerek Cezai Gerekse de Hukuki Yaptırımlar İle Karşı Karşıya Kalabilecektir.

İşçi, Diğer İş Arkadaşlarında veya İşvereninde Koronavirüs Tespit Edilmesi Durumunda Somut Olayın Özelliğine Göre İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. Maddesindeki Gerekli Koşulları Yerine Getirmesi Halinde İse İŞTEN KAÇINMA HAKKINI Kullanabilecektir. Şu Anki Mevcut Koşullarda Koronavirüs Salgını Önlenemez Bir Tehlike Olarak Değerlendirilip İşçinin Çalışmaktan Kaçınabileceği Yönünde Yorum Yapılabilecektir.

Unutulmamalıdır ki İş Sağlığı ve Güvenliği Konusunda İşveren Kadar İşçinin de Yükümlülükleri Vardır. Bu Anlamda İşveren Sorumluluk Sahibi Olduğu Gibi İşçiler de Gerek Kendilerinin Gerekse de Diğer İşçilerin Sağlık ve Güvenliklerini Tehlikeye Düşürecek Davranışlardan Kaçınmalıdır.

Tüm Bu Hususlar Birlikte Düşünüldüğünde Her Ne Kadar Zorlayıcı Sebebin, İşçi ve İşveren Açısından Bir Haklı Nedenle Fesih Sebebi Oluşundan Bahsedilmiş İse de İşçiyi Korumak Amacıyla Feshin Son Çare Olması İlkesi Her Zaman Göz Önünde Bulundurularak Sözleşmeyi Feshetmek Yerine Yukarıda Saymış Olduğumuz Tedbirlerin Yanında Telafi Çalışması Yapma veya Uzaktan Çalışma (Evden Çalışma) Gibi İmkânların Öncelikle Değerlendirilmesi Gerektiğini Önemle Belirtmek İsterim.

Görüleceği Üzere Hem İşverenin Hem de İşçinin Çaresiz Kaldığı Bu Dönemde Tarafların Süreci En Az Zararla Atlatmasını Temenni Ederek Şu Zor Günlerde Ülkemiz İçin Emek Harcayan Başta Sağlık ve Emniyet Olmak Üzere Görevi Başındaki Tüm Çalışanlara Minnettar Kalacağımızı Belirtmek İsterim.

Sağlıkla Kalın

Evde Kalın…

Av. Duygu KESKİN

avkeskinduygu@gmail.com